BAC+5 • PÔLE ressources humaines – Paie
Manager en ressources humaines
Apprentissage
Format mixte*
80% En ligne
20% Présentiel
Durée
18 à 24 mois
Démarrage
À tout moment de l’année
Certification
Titre RNCP Niveau 7 (Niveau Bac+5)
*La « Formation mixte » est une méthode d’apprentissage combinant à la fois le e-learning (cours en ligne interactifs) et l’apprentissage en présentiel (en face-à-face avec un formateur).
Devenez un leader RH et accompagnez la transformation des organisations
Le MBA Manager Stratégique des RH, suivi en alternance, vous prépare à piloter les grandes transformations RH dans un monde du travail en constante évolution. À la croisée des enjeux humains, organisationnels et technologiques, vous accompagnez la performance de l’entreprise tout en renforçant son attractivité et son impact social.
Tout au long de la formation, vous développez une expertise stratégique en gestion des talents, en marque employeur, en QVT et en pilotage du changement. Vous mettez en œuvre des plans d’action RH, accompagnez les équipes dans les mutations organisationnelles et participez activement à l’élaboration de politiques RH innovantes. Grâce à l’alternance, vous intervenez directement sur le terrain pour conjuguer vision stratégique et efficacité opérationnelle.
Un tremplin vers les fonctions RH de haut niveau, au cœur des décisions stratégiques des entreprises.
Vous obtiendrez à l'issu de la formation** :
- Titre RNCP de niveau 7
Obtenez le Titre RNCP « Manager en ressources humaines », Titre certifié de niveau 7, code 315, enregistré au RNCP sous le numéro RNCP39595, par décision de France Compétences du 01/10/2024.Certificateur : ESG CV
**Sous réserve de réussite aux épreuves finales
Les objectifs de la formation
Cette formation a pour objectif de pouvoir acquérir toutes les connaissances requises :
- Définir la stratégie de développement RH
- Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH
- Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels
- Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction
- Manager une équipe ou un service RH
Métiers visés
Le programme de la formation
Définir la stratégie de développement RH
- Introduction à l’audit RH et organisationnel
- Définir le périmètre d’un audit
- Focus sur la collecte de données
- Analyser les processus via les preuves collectées
- Identifier les écarts et non-conformités
- Focus sur la méthodologie des entretiens d’audit
- Formuler des recommandations adaptées
- Rédiger le rapport d’audit
- Auto-évaluation – Analyser l’efficacité des dispositifs RH et organisationnels
- Application – Analyser l’efficacité des dispositifs RH et organisationnels
Évaluer les pratiques RH dans leur contexte organisationnel
- Diagnostic de l’environnement organisationnel
- Analyse des pratiques RH existantes
- Focus sur les enjeux d’un diagnostic RH
- Définir des axes d’amélioration RH
- Focus sur les outils d’amélioration
- Formuler des recommandations stratégiques
- Auto-évaluation – Évaluer les pratiques RH dans leur contexte organisationnel
- Application – Évaluer les pratiques RH dans leur contexte organisationnel
Évaluer la performance RH par le contrôle de gestion sociale
- Le contrôle de gestion social et les différents effet de masse salariale
- Introduction à la notion de base de données
- L’exploitation des bases de données
- La règlementation inhérente aux SIRH
- Les enjeux d’un SIRH
- L’utilisation d’un SIRH
- Les fonctionnalités du SIRH
- Les tableaux de bord et le reporting RH
- Le suivi de la masse salariale
- Les indicateurs RH
- Le bilan social, BDESE, Index égalité H/F
- La notion de performance en entreprise
- Les différents types de performance en entreprise
- Mettre en place un suivi de la performance
- Le diagnostic de la performance des activités RH
- L’impact de la RGPD sur les processus RH
- Les points d’amélioration d’une entreprise : les process
- Application – Évaluer la performance RH par le contrôle de gestion sociale
Concevoir la stratégie RH alignée aux enjeux organisationnels
- La compréhension de la stratégie d’une entreprise
- La définition de la stratégie RH
- Alignement de la politique RH et stratégie de l’entreprise.
- Élaborer la stratégie en répondant à X questions
- Élaborer la stratégie économique
- Élaborer la stratégie en tenant compte du facteur humain
- Élaborer la stratégie en tenant compte de la QCVT et de la gestion des relations sociales
- Lien entre objectifs stratégiques et indicateurs de performance
- Application – Concevoir la stratégie RH alignée aux enjeux organisationnels
Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH
Concevoir la stratégie de marque employeur
- Marque Employeur : définition et impacts
- La veille de réputation
- La culture d’entreprise et l’ADN
- Culture vendues VS Culture vécue
- Le marketing RH
- Les actions de communication pour valoriser la marque employeur
- Les logiques rédactionnelles de construction d’un support de communication
- Les logiques visuelles de construction d’un support de communication
- La participation à des actions de valorisation de la marque employeur
- Plan stratégique de développement de la marque employeur
- Application – Concevoir la stratégie de marque employeur
Concevoir la politique globale de rémunération
- La politique de rémunération
- La politique de rémunération et les politiques RH
- La politique de rémunération : élaborer et piloter
- La mise en oeuvre de sa politique salariale
- L’optimisation de sa politique salariale
- L’évaluation d’impact de la politique de rémunération
- Le Comp & Ben Manager
- Le benchmark de rémunération
- L’entretien de décision salariale
- Présentation de la rémunération brute et de la durée légale du travail
- Présentation de la rémunération brute et le temps de travail effectif
- La rémunération brute : le salaire de base, les primes et la retenue pour absence
- La rémunération brute : les heures supplémentaires et le dimanche travaillé
- La rémunération brute : les heures supplémentaires
- La rémunération brute : les avantages en nature
- Le salaire net et le salaire imposable
- L’association des salariés aux performances de l’entreprise, généralités
- La participation des salariés aux résultats de l’entreprise
- Application – Concevoir la politique globale de rémunération
Élaborer une politique de recrutement inclusive et transparente
- Le recrutement : process et pratique
- Présenter sa stratégie de recrutement
- Les questions à se poser avant de recruter
- L’analyse du poste à pourvoir
- Diversifier les canaux de recrutement pour attirer les talents
- La présélection
- Les différentes formes d’entretien d’embauche
- La conduite de l’entretien individuel
- Les facteurs de décision d’embauche
- Les outils d’aide à la décision objective
- La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes
- L’adaptation du poste de travail d’un salarié en situation de handicap
- Les acteurs du handicap
- Application – Élaborer une politique de recrutement inclusive et transparente
Concevoir les processus d’intégration et de départ des collaborateurs en vue d’optimiser l’expérience employé
Élaborer des stratégies de fidélisation des collaborateurs prenant en compte la diversité pour améliorer l’engagement et la rétention
- Le talent management
- Les compétences et talents
- Les codes de la guerre des talents
- La fidélisation des collaborateurs
- Élaborer la stratégie de fidélisation des collaborateurs
- Application – Élaborer des stratégies de fidélisation des collaborateurs prenant en compte la diversité pour améliorer l’engagement et la rétention
Assurer la conformité légale et réglementaire des pratiques RH pour prévenir les risques
- La notion de droit du travail
- Les sources internationales du droit du travail
- Les sources nationales étatiques du droit du travail
- Les sources professionnelles du droit du travail
- La hiérarchie des sources du droit du travail
- La réalisation d’une veille sociale et juridique
- L’évolution des conventions et accords collectifs
- Les contrôles de l’application du droit du travail
- Le contentieux de la relation de travail
- La préparation d’un dossier contentieux
- Le contrat de travail à durée indéterminée
- La rémunération
- La supervision de la gestion de la paie
- Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés
- Les pouvoirs de l’employeur et la protection de la santé des salarié
- La modification de la situation juridique de l’employeur
- La suspension du contrat de travail
- La rupture du contrat de travail : introduction
- Le licenciement
- Les autres modes de rupture du contrat de travail
- Le dialogue social et du rôle des différents acteurs concernés
- Les enjeux du dialogue social
- La gestion quotidienne avec les IRP et le dialogue social en entreprise
- La délégation
- La négociation : la préparation
- La négociation avec les partenaires sociaux
- Les recours aux experts externes
- La préparation des élections professionnelles
- L’organisation des élections professionnelles
- Le comité social et économique
- Les syndicats
- La cartographie des risques RH
- La gestion des risques
- Le retour d’expérience
- Les risques professionnels
- La prévention des risques en entreprise
- Le document unique d’évaluation des risques professionnel (DUERP)
- La création et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
- Le compte professionnel de prévention
- La procédure d’alerte et le droit de retrait
- La mise en place d’un plan de prévention des RPS
- Lutter contre les risques psycho-sociaux
- L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
- Les contrôles et le contentieux social
- Les provisions pour litiges et contentieux
- Application – Assurer la conformité légale et réglementaire des pratiques RH pour prévenir les risques
Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels
Analyser les tendances du marché de l’emploi pour anticiper les besoins de compétences stratégiques
- La veille emploi formation
- Les acteurs et les outils au service de l’évolution de l’emploi
- La fiabilité d’une source
- L’anticipation des besoins de son PDG
- La démarche prospective et l’évaluation des besoins
- Les outils d’accompagnement et d’évaluation de la prospective
- Définir les besoins : le diagnostic des besoins en compétences
- Etude prospective RH : identifier les évolutions clés et leurs conséquences sur les métiers par le biais d’une veille emploi compétences
- Application – Analyser les tendances du marché de l’emploi pour anticiper les besoins de compétences stratégiques
Établir une cartographie des compétences pour identifier les ressources et les besoins de développement
- L’analyse du travail
- Le référentiel des emplois et métiers de l’entreprise
- Le référentiel compétences
- La cartographie des compétences de l’entreprise
- Application – Établir une cartographie des compétences pour identifier les ressources et les besoins de développement
Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels basé sur une analyse approfondie des ressources et besoins
- La GPEC au service de la stratégie de l’entreprise
- L’intégration du contexte dans la GEPP/GPEC
- Les enjeux et diagnostics de la GPEC
- La négociation portant sur la GEPP/GPEC
- Le plan d’action, le suivi et l’évaluation de la GPEC
- L’articulation de la GPEC et du recrutement
- Le reclassement des salariés
- La mobilité interne
- Favoriser la mobilité
- L’entretien de mobilité
- Le développement de la mobilité interne
- Le contexte d’une politique de mobilité
- La mobilité à l’initiative de l’entreprise ou du collaborateur : quelles différences ?
Les outils de la mobilité - La digitalisation de la gestion des carrières et de la mobilité
- Application – Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels basé sur une analyse approfondie des ressources et besoins
Piloter le déploiement d’une politique de GEPP en adéquation avec les besoins stratégiques
- L’articulation de la GEPP et du plan de développement des compétences
- La formation au cœur des défis économiques, sociaux et sociétaux
- La formation professionnelle
- La gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle
- Le cadre légal des dispositifs d’accès à la formation
- La place de la formation dans la gestion des Ressources Humaines
- Les freins à la mise en place d’une politique de formation dans la gestion des RH
- Les caractéristiques et finalités des situations de formation
- Les congés de formation des salariés
- L’organisation et la planification de la gestion des compétences
- L’analyse des supports d’évaluation professionnelle
- Définir les besoins : le recueil des besoins en formation
- La définition des orientations en matière de formation
- L’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences
- La communication formation
- Le marketing de la formation
- Le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF)
- Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
- La VAE / VAP
- Le conseil en évolution professionnelle et le bilan de compétences
- Le pilotage des projets de formation interne
- La formation en situation de travail
- Le choix des prestataires en fonction des besoins
- La qualité dans la formation professionnelle continue
- Le budget prévisionnel du Plan de développement des compétences
- Le suivi et l’évaluation du plan de développement de compétences
- La gestion administrative et financière du plan de développement des compétences
- Identifier les actions et budgéter : l’ingénierie financière du plan
- Application – Piloter le déploiement d’une politique de GEPP en adéquation avec les besoins stratégiques
Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction
Analyser l’impact organisationnel d’un projet de transformation pour en anticiper les conséquences
- Les projets de transformation
- Le diagnostic de la transformation
- Les évaluations des impacts
- Les interactions et les humains
- La carte des parties prenantes (RASCI)
- Le DRH Project Manager
- Le pilotage du projet
- Les acteurs et les ressources du projet
- Le rétroplanning
- Application – Analyser l’impact organisationnel d’un projet de transformation pour en anticiper les conséquences
Piloter l’accompagnement au changement en anticipant et en gérant les résistances
- La place de la conduite du changement
- Les facteurs clés d’échec et de succès
- L’accompagnement au changement
- Les méthodes et outils du changement
- Les spécificités du management en mode projet
- L’accompagnement, la sensibilisation et la formation des utilisateurs
- Le changement comme facteur de risques psychosociaux
- Établir le plan de gestion des résistances au changement
- Application – Piloter l’accompagnement au changement en anticipant et en gérant les résistances
- Le plan de communication interne
- La communication avec l’équipe projet
- La gestion de l’information en entreprise
- Établir le plan d’accompagnement au changement
- Application – Concevoir un plan d’accompagnement au changement adapté aux impacts identifiés
Manager une équipe ou un service RH
Diriger les équipes RH en adoptant un management adapté à la diversité pour optimiser la performance
- Une fonction RH alignée avec les attentes et besoins de ses clients ?
- La mesure de la performance de la fonction RH
- Décliner la stratégie en action
- Le management à distance
- Les plateformes de travail collaboratives
- Établir le Plan de management d’une équipe RH
- Application – Diriger les équipes RH en adoptant un management adapté à la diversité pour optimiser la performance
- Des compétences repérées à l’équipe opérationnelle
- L’identification des compétences
- Évaluer le niveau de compétences
- Les outils d’évaluation des compétences
- La grille d’évaluation des compétences
- Formaliser le processus d’entretien annuel pour développer les talents
- L’entretien 360°
- Débriefer toute acquisition de compétence
- Acter la compétence acquise
- Talent Review
- Application – Évaluer et accompagner le développement des collaborateurs du service RH
Concevoir une stratégie de sensibilisation à l’inclusion et à la diversité pour développer une culture d’entreprise inclusive
- La politique d’inclusion en entreprise
- Les enjeux de la diversité en entreprise
- La lutte contre les discriminations
- L’égalité Femmes / Hommes
- La déconstruction des stéréotypes
- La prévention du harcèlement
- Les libertés individuelles dans l’entreprise
- Le référent handicap en entreprise
- La démarche QVT
- Le bonheur au travail
- Le management interculturel
- Le management intergénérationnel
- Établir un plan d’action structuré pour favoriser l’inclusion et valoriser la diversité
- Application – Concevoir une stratégie de sensibilisation à l’inclusion et à la diversité pour développer une culture d’entreprise inclusive
Résoudre les conflits au sein des équipes et directions pour préserver un climat de travail serein
- L’analyse de problématiques managériales
- Les solutions adaptées à une problématique managériale
- Désamorcer une situation conflictuelle
- Recadrer un comportement déviant
- Les communications orale et écrite avec un subordonné
- La réflexivité
- La collaboration entre l’équipe RH et les services communication
- Application – Résoudre les conflits au sein des équipes et directions pour préserver un climat de travail serein
Modalités spécifiques Alternance - Niveau 7 (Bac+5)
Réussir mon alternance
- Connaissance de l’alternance, des contrats, engagements réciproques, aides et modalités de suivi
- Citoyenneté, diversité et santé au travail.
Bloc 1 – Leadership et posture managériale
- Définir sa vision managériale
- Animer une réunion stratégique
- Motiver et fédérer une équipe
Bloc 2 – Conduite du changement
- Comprendre la dynamique de changement
- Accompagner une transition
- Gérer la résistance
Bloc 3 – Compétences numériques stratégiques
- Initiation aux outils collaboratifs avancés
- Comprendre la data et l’IA appliquée
- Piloter un projet digital
Bloc 4 – Gestion de projet complexe
- Utiliser les méthodes Agile/Scrum
- Gérer les risques et le budget
- Suivre la qualité et le planning
Bloc 5 – Communication stratégique et influence
- Prendre la parole en public
- Argumenter face à un comité de direction
- Gérer des situations de crise
Bloc 6 – Employabilité et négociation avancée
- Négocier son évolution professionnelle
- Développer son réseau
- Construire un plan de carrière
Préparation aux examens
Révisions, méthodologie de préparation aux examens et temps de travail personnel en autonomie (recherche, réflexion, analyse, point entre les acquis en entreprise et ceux acquis en formation, etc.) en lien avec les différents livrables liés aux examens
Les modalités de la formation
Délais d’accès
En moyenne 1 session par trimestre.
Conditions d'admission
Pour entrer en formation préparant au Titre visé, le candidat doit :
- Être titulaire d’une certification de niveau 6, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, sociologie, psychologie, management, finance, etc.]
OU
- Être titulaire d’une certification de niveau 6, d’un bac+3/4, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 180 crédits ECTS, dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 12 mois minimum
OU
- Être titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS dans le domaine visé ou proche [RH, social, droit, communication., formation, économie, gestion, sociologie, psychologie, management, finance, etc.] et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 12 mois minimum
- Être titulaire d’une certification de niveau 5, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 24 mois minimum
OU
- Être titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d’un DEAU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), et justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 48 mois minimum.
Admission après entretien : l’entrée en formation sera validée après un entretien téléphonique avec le candidat par l’assistante pédagogique
Documentation relative au titre
Expérience professionnelle
Le contrat d’alternance permet d’intégrer une entreprise tout en suivant une formation, généralement sur un rythme d’un à deux jours en formation et trois à quatre jours en entreprise.
Encadré.e par un tuteur, l’apprenti.e signe un contrat d’apprentissage, qui est un véritable contrat de travail.
Pour plus d’infos sur l’alternance, rendez-vous sur ce site : www.lapprenti.com
Examens
Mois d’examen : Juin / Décembre
Lieu : En ligne
Pour obtenir le Titre, le candidat sera évalué selon les modalités suivantes :
– Avoir validé (réussi) les épreuves d’examen du bloc de compétences :
- Bloc 1 : une étude de cas en 5 parties, une vidéo de 6 à 8 minutes
- Bloc 2 : une étude de cas en 6 parties
- Bloc 3 : un mémoire professionnel, une vidéo de 6 à 8 minutes et une étude de cas en 3 parties
- Bloc 4 : une étude de cas en 4 parties
- Bloc 5 : une étude de cas en 4 parties et une vidéo de 6 à 8 minutes
Certification
Certification : « Manager en ressources humaines », Titre certifié de niveau 7, codes 315, enregistré au RNCP sous le numéro RNCP39595, par décision de France Compétences du 01/10/2024, délivré par ESG CV.
Certificateur : ESG CV
Pour obtenir le taux d’insertion dans les fonctions visées, consulter la fiche RNCP sur le site de France compétences
Lieu de la formation
En contrat d’apprentissage :
- 1 à 2 journées de formation par semaine à distance sur notre plateforme d’apprentissage. Vous pouvez alors rester chez vous ou venir dans notre espace d’accueil mise à votre disposition à Sainte-Clotilde.
- Le reste du temps, vous êtes en entreprise dans le cadre de votre contrat d’apprentissage.
IMPORTANT : Tous nos locaux sont accessibles aux personnes à mobilité réduite.
Ouverture des candidatures
Les candidatures sont ouvertes toute l’année.
Vous pouvez :
- compléter le dossier de candidature en ligne
- passer par la page contact
- ou appeler directement le standard au 02 62 66 66 31
Validation par bloc de compétence
La certification professionnelle est composée de plusieurs blocs de compétences à acquérir pour l’obtention de la certification professionnelle.
Il est possible de valider un ou plusieurs des blocs de compétences. Chaque bloc peut être acquis individuellement. La fiche RNCP accessible depuis chaque fiche formation en précise les modalités d’obtention.
Pour toute question concernant les blocs de compétence, contactez votre conseiller en formation.
Un bloc de compétence n’a pas de durée de validité, il est acquis à vie.
Équivalence et passerelle
- RNCP39595BC02 – Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH ET RNCP39595BC03 – Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels > RNCP38489BC05 – Manager les compétences de l’entreprise
- RNCP39595BC01 – Définir la stratégie de développement RH > RNCP37155BC01 – Piloter la performance des RH à l’échelle d’une organisation
- RNCP39595BC02 – Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH > RNCP37155BC02 – Piloter le développement du capital humain d’une organisation
- RNCP39595BC03 – Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels > RNCP37155BC03 – Piloter une politique de prospective de l’emploi/compétences à l’échelle d’une organisation, d’un groupement d’organisation, d’organisme de formation ou de branches professionnelles
- RNCP39595BC04 – Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction > RNCP37155BC04 – Accompagner la transformation d’une organisation
- RNCP39595BC05 – Manager une équipe ou un service RH > RNCP37155BC05 – Manager une équipe RH
Poursuite d'études
Après avoir obtenu le Titre Manager en ressources humaines, il est possible d’intégrer directement le marché du travail.
Modalités spécifiques Alternance
Un accompagnement renforcé, pensé pour les alternants
Le parcours d’un alternant ne ressemble à aucun autre, c’est pourquoi nous avons mis en place un suivi spécifique, dédié et renforcé pour répondre à ses enjeux particuliers. Dès son entrée chez Studi, chaque alternant réalise un test de positionnement pour évaluer ses acquis et lui proposer, si besoin, un parcours de remise à niveau individualisé. Un onboarding personnalisé, animé par son chargé de suivi, lui permet de découvrir l’ensemble des services et des ressources utiles pour bien démarrer.
Tout au long de sa formation, il bénéficie d’un chargé de suivi alternance dédié, expert de l’alternance, à la fois sur les volets administratifs et pédagogiques. Ce référent s’adapte aux contraintes propres au rythme alterné et reste accessible à tout moment via son agenda en ligne.
Le suivi de l’alternant inclut également :
- des entretiens tripartites réguliers, menés avec le tuteur en entreprise, pour faire le point sur l’acquisition des compétences à l’aide d’une grille d’évaluation partagée ;
- un suivi continu de l’assiduité et de la progression pédagogique, permettant d’intervenir rapidement en cas de besoin, de proposer un coaching personnalisé ou de rebooster la motivation dans les phases de creux ;
- des contenus employabilité dédiés, pour préparer l’insertion professionnelle au-delà de la formation.
Ce dispositif global assure à chaque alternant un cadre solide et bienveillant, propice à sa réussite dans ce double défi que représente la formation en alternance.
Conditions d’accueil et d’accès des publics en situation de handicap
Nos locaux sont accessibles aux personnes en situation de handicap et/ou à mobilité réduite (accès PMR).
Les modalités d’accès aux personnes en situation de handicap : Nos formations sont accessibles à tous les publics, dans la limite de la réalisation et de la confirmation du parcours de sélection.
Une analyse du besoin de l’apprenant, disposant déjà d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou non, est effectuée dès la candidature, puis tout au long de son parcours sous forme de suivi individuel. Cet accompagnement est réalisé prioritairement par notre référent Mobilité et Handicap et en lien avec l’équipe pédagogique.
Cela permet la mise en place d’adaptation des modalités proposées aux apprenants (moyens pédagogiques, matériels, techniques ou humains) au cas par cas. Ces aménagements se font en relation avec nos partenaires experts ou acteurs du champ du handicap.
Ces adaptations peuvent être mise en place à tous moment du parcours de sélection et de formation du candidat.
Tous les indicateurs de résultats
sont accessibles sur le site INSERJEUNES
L’alternance = un emploi dès le premier jour.
Ta formation 100% flexible est diplômante et tu es rémunéré(e) !
Formation accessible partout sur l'île
Pas de contrainte de localisation de l’école par rapport à l’entreprise qui vous accueille.
Formez-vous en alternance sans attendre !
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