BAC+3 • PÔLE ressources humaines – Paie
Bachelor Chargé.e de gestion sociale et de projet RSE
Apprentissage
Formation mixte*
Durée
600 heures
Démarrage
À tout moment de l’année
Certification
Titre RNCP Niveau 6 Niveau Bac+3
*La « Formation mixte » est une méthode d’apprentissage combinant à la fois le e-learning (cours en ligne interactifs) et l’apprentissage en présentiel (en face-à-face avec un formateur).
Le (la) chargé(e) de gestion sociale et projet RSE contribue à la mise en œuvre de la politique RH de l’organisation et mène des actions de gestion et de support confiées à son service.
La formation Bachelor Pilotage RH vous préparera à devenir le futur Responsable RH en vous dotant des compétences opérationnelles nécessaires pour répondre à la diversité des missions dans tous les secteurs d’activité où le recrutement est constante.
Vous obtiendrez à l'issu de la formation** :
- Titre RNCP de niveau 6
Obtenez le Titre RNCP “Chargé de gestion sociale et de projet RSE”, Titre certifié de niveau 6, codes NSF 315n et 315r, enregistré au RNCP sous le numéro RNCP34464 par décision de France Compétences du 02-03-2020, délivré par FORMATIVES.
-
60 crédits ECTSLes ECTS (Système européen de transfert et d’accumulation de crédits) permettent de reconnaître les diplômes dans tous les pays de l’Union européenne.
**Sous réserve de réussite aux épreuves finales
Les objectifs de la formation
Cette formation a pour objectif de pouvoir acquérir toutes les connaissances requises :
- Conduire une politique RH
- Gérer les démarches réglementaires et administratives du personnel
- Développer des projet RH
Métiers visés
Le programme de la formation
GESTION D’ENTREPRISE
Explore les fondements de la gestion des ressources humaines en mettant l’accent sur la politique, la stratégie, l’éthique, la culture d’entreprise ainsi que l’application du marketing stratégique, de la comptabilité, de la gestion financière et du contrôle de gestion spécifiquement orientés vers les RH, tout en intégrant le management de l’information et les techniques de veille et de recherche.
Conduire une politique RH
- Définition et enjeux de la stratégie d’entreprise
- Les éléments d’une stratégie : moyens, ressources, actions, objectifs, enjeux
- Les différentes stratégies RH
- La mise en œuvre d’un plan stratégique
- La gestion des risques, des aléas, des imprévus
- L’anticipation des problèmes, les solutions alternatives
- Les différents outils : plan stratégique, tableau de bord…
- Les éléments de la culture d’entreprise
- La gouvernance et la culture
- Les salariés et la culture : l’appartenance, les outils de motivation
- La culture et la marque
- L’éthique de l’entreprise : définition, engagements de la Direction,
- Convergence éthique et culture
Marketing stratégique appliquée RH
- Introduction au marketing stratégique appliqué aux ressources humaines
- Définition de la proposition de valeur pour les employés (Employee Value Proposition – EVP)
- Les 3 niveaux de la stratégie marketing : entreprise, domaine d’activité, opérationnelle
- Démarche marketing – Rôle du besoin
- Étude de marché
- Marque employeur, marque salariés
- Analyse de l’image de marque actuelle de l’entreprise
Comptabilité RH
- Définition de la comptabilité RH et de son importance dans la gestion des ressources humaines
- Présentation des objectifs et des enjeux de la comptabilité appliquée RH
- Présentation des principes comptables généraux et leur application spécifique aux ressources humaines
- Analyse des normes comptables et des réglementations en vigueur concernant la comptabilité RH
- La comptabilisation des charges de personnel
- L’évaluation des avantages sociaux et des provisions
- La gestion comptable des mouvements de personnel
- La budgétisation et le suivi des coûts liés aux ressources humaines
- La présentation des résultats comptables RH dans un rapport financier
- Étude de cas et exemples pratiques
- Analyse de cas concrets illustrant les différentes situations rencontrées en comptabilité RH
- Exercices pratiques de comptabilisation des opérations courantes liées aux ressources humaines
Gestion financière des RH
- Définition de la gestion financière des RH et son importance dans la stratégie globale de l’entreprise
- Présentation des objectifs et des enjeux de la gestion financière des RH
- Identification et classification des différents coûts RH (salaires, avantages sociaux, recrutement, formation, etc.)
- Méthodes d’analyse des coûts et leur impact sur la rentabilité de l’entreprise
- Élaboration d’un budget prévisionnel des dépenses liées aux ressources humaines
- Techniques de budgétisation basées sur les objectifs stratégiques de l’entreprise et les besoins en personnel
- Analyse des différents types d’avantages sociaux offerts aux employés (assurance santé, plan de retraite, congés payés, etc.)
- Méthodes de gestion financière des avantages sociaux et des régimes de retraite
- Optimisation des coûts et des investissements RH
- Gestion des risques financiers liés aux ressources humaines
- Reporting financier RH
Contrôle de gestion appliqué RH
- Définition du contrôle de gestion RH et son rôle dans la gestion des ressources humaines
- Présentation des objectifs et des enjeux du contrôle de gestion appliqué aux RH
- Méthodes et techniques pour établir un budget prévisionnel RH réaliste
- Analyse des écarts entre les prévisions budgétaires et les réalisations effectives en matière de RH
- Identification des indicateurs de performance RH pertinents pour mesurer l’efficacité et l’impact des actions RH
- Méthodes d’analyse stratégique pour évaluer les performances RH par rapport aux objectifs organisationnels
- Utilisation d’outils de reporting et de tableaux de bord pour suivre et évaluer les indicateurs de performance RH
- Gestion des budgets RH et suivi des dépenses liées aux ressources humaines
- Techniques de contrôle des coûts pour optimiser l’utilisation des ressources humaines et garantir l’efficacité des investissements RH
- Intégration des objectifs RH dans la stratégie globale de l’entreprise
- Mise en place de mesures de performance alignées sur les objectifs stratégiques de l’organisation
- Analyse de cas concrets illustrant l’application des concepts de contrôle de gestion RH
- Exercices pratiques pour développer les compétences en élaboration de budgets prévisionnels et en analyse stratégique des performances RH
Management de l’information et benchmark
- Définition, rôle, sources documentaires, études
- Types d’informations
- Le partage des connaissances : internes et externes,
- Les moyens et outils de veille, Méthodes de recherche (push / pull),
- Analyse des informations,
- Diffusion et partage,
- Le Bruit, les rumeurs
- Sécurité et confidentialité des données RH
- Méthodologies pour comparer les pratiques RH de l’entreprise avec celles des entreprises concurrentes ou des références du secteur.
COMMUNICATION
Ce module se concentre sur l’amélioration de la communication interne et interpersonnelle, la conduite efficace des réunions, ainsi que sur les stratégies de communication spécifiques au domaine RH telles que la gestion de l’e-réputation et la communication de crise, tout en intégrant l’utilisation des réseaux sociaux et les compétences de négociation.
Communication interne
- Management stratégique de la communication interne
- Psychologie du comportement du salarié
- Les indices de performance de la communication interne ; Moyens de contrôle. Incidences sur la Culture d’entreprise
- Prévisionnels de communication interne
- Méthodes de conduite de réunion
- Définition d’une stratégie de communication.
- Adéquation de la stratégie de communication avec la stratégie générale de l’entreprise
- Analyse de la communication passée et présente
- Définition des objectifs ; Élaboration d’une stratégie de communication
- Prise en compte de l’évolution des moyens de communication
- Établissement d’un plan de communication
Communication interpersonnelle
- Introduction à la communication interpersonnelle
- Objectifs spécifiques de la communication interpersonnelle dans le contexte RH
- Fondements de la communication interpersonnelle
- Principes de base de la communication : écoute active, empathie, feedback
- Impact des styles de communication sur les relations interpersonnelles
- Compétences clés en communication interpersonnelle
- Communication verbale : articulation, ton, langage non verbal
- Communication non verbale : gestuelle, expression faciale, proxémique
- Capacité à gérer les conflits et à résoudre les problèmes de manière constructive
- Systèmes médiatiques
- Ateliers d’écriture
- Communications spécifiques internes et externes,
- Communications juridiques officielles
- Gestion des réseaux sociaux
Conduite de réunion
- Importance des réunions dans la gestion des ressources humaines
- Objectifs spécifiques de la conduite de réunion en contexte RH
- Définition des objectifs clairs et des résultats attendus
- Sélection des participants et élaboration de l’ordre du jour
- Préparation des documents et des supports nécessaires
- Animation et gestion d’une réunion RH
- Suivi et évaluation des réunions RH
E-réputation, communication de crise
- Gestion proactive de l’e-réputation
- Utilisation d’outils de monitoring pour suivre les mentions et les discussions en ligne
- Stratégies de renforcement de l’e-réputation : développement de contenus positifs, engagement avec les communautés en ligne, optimisation des profils professionnels sur les réseaux sociaux
- Communication de crise en ligne
- Identification des situations de crise en ligne potentielles pour l’entreprise ou les employés
- Élaboration d’un plan de communication de crise : détermination des porte-paroles, définition des messages clés, mise en place de stratégies de gestion de crise sur les médias sociaux
- Gestion des crises liées aux ressources humaines A
- Gestion des conflits internes en ligne : réponses aux commentaires négatifs des employés, résolution des malentendus et des problèmes de manière transparente
- Communication avec les parties prenantes externes : gestion des situations où les employés peuvent être impliqués dans des scandales ou des incidents médiatiques
Communication sur réseaux sociaux
- Contexte et importance croissante des réseaux sociaux dans le domaine des ressources humaines (RH)
- Objectifs spécifiques de la communication sur les réseaux sociaux en RH : recrutement, marque employeur, engagement des employés, etc.
- Définition d’une stratégie de contenu adaptée aux objectifs RH : publication d’offres d’emploi, partage de contenu sur la culture d’entreprise, etc.
- Utilisation des différents réseaux sociaux en fonction des publics cibles et des objectifs de communication
- Analyse de cas concrets d’entreprises ayant réussi à développer leur communication RH sur les réseaux sociaux
- Les bonnes pratiques et d’initiatives innovantes dans le domaine de la communication e-RH
Négociations
- Objectifs spécifiques des négociations RH : gestion des relations sociales, négociation des conditions de travail, etc.
- Présentation des principaux principes de la négociation (coopération, intégrité, etc.)
- Techniques de négociation : identification des intérêts, communication efficace, gestion des concessions, etc.
- Gestion des négociations avec les représentants du personnel (syndicats, comités d’entreprise, etc.)
- Préparation et conduite des négociations collectives : définition des objectifs, stratégies de communication, gestion des conflits, etc.
- Négociations individuelles en RH
- Négociation des contrats de travail, des augmentations de salaire, des promotions, etc.
- Techniques de négociation pour résoudre les conflits individuels et atteindre des accords mutuellement bénéfiques
- Simulation de négociations en RH
- Mise en pratique des compétences en négociation à travers des cas pratiques ou des simulations de négociations en groupe
- Évaluation des performances des participants lors du challenge de négociation RH
MANAGEMENT
Ce module se concentre sur le management d’une équipe, la gestion des conflits, et le management interculturel.
Management d’une équipe
- Les différentes approches du leadership : transactionnel, transformationnel, participatif, etc.
- Les principes de base du management d’une équipe : communication efficace, délégation, prise de décision, etc.
- Gestion des membres de l’équipe : recrutement, formation, évaluation des performances, etc.
- Gestion des dynamiques de groupe : résolution des conflits, renforcement de la cohésion, gestion de la diversité, etc.
- Compréhension des facteurs de motivation au travail et des besoins individuels des membres de l’équipe
- Techniques de motivation des équipes : reconnaissance, récompenses, développement professionnel, etc.
- Développement des compétences en leadership : vision stratégique, communication inspirante, empowerment, etc.
- Techniques de prise de décision efficace en équipe : brainstorming, analyse SWOT, méthode Delphi, etc.
Gestion des conflits
- Définition des conflits et leur impact sur les relations professionnelles
- Reconnaissance des signes précurseurs de conflits
- Analyse des causes sous-jacentes des conflits : divergences d’objectifs, communication inefficace, différences de valeurs, etc.
- Approches de résolution des conflits : collaborative, compétitive, accommodante, évitante, etc
- Techniques de médiation, de négociation et de conciliation pour trouver des solutions mutuellement acceptables
- Développement des compétences de communication : écoute active, reformulation, expression assertive
- Techniques de gestion émotionnelle pour maintenir le calme et la rationalité en situation de conflit
- Pratiques de gestion du stress pour éviter l’escalade des tensions et maintenir un environnement de travail sain
- Mise en place de politiques et de procédures de gestion des conflits au sein de l’organisation
- Analyse de cas concrets illustrant des situations de conflits en milieu professionnel
Management inteRculturel et de la diversité
- Définition des concepts de diversité et d’interculturalité dans le contexte professionnel
- Sensibilisation aux stéréotypes et aux biais culturels, et leur impact sur les interactions professionnelles
- Stratégies de communication interculturelle : adaptation du langage, gestion des conflits culturels, etc.
- Compétences de leadership adaptées à un environnement interculturel : empathie, flexibilité, sensibilité culturelle
- Élaboration et mise en œuvre de politiques de gestion de la diversité, y compris la non-discrimination, l’égalité des chances, et la promotion de la diversité
- Sensibilisation des employés et des managers aux enjeux de la diversité et de l’interculturalité
- Formation des gestionnaires pour développer leurs compétences en gestion de la diversité et en leadership interculturel
- Évaluation régulière de la culture organisationnelle et de l’inclusion des employés issus de différents horizons culturels
OUTILS ET SUPPORTS RH
Le module sur les outils et supports RH aborde les fondamentaux de la gestion de projet et de l’organisation des systèmes d’information, ainsi que les technologies émergentes telles que l’intelligence artificielle et le digital RH, tout en mettant l’accent sur la responsabilité sociale de l’employeur et la qualité de vie au travail. Il vise à doter les professionnels des RH des compétences nécessaires pour utiliser efficacement ces outils et concepts dans leur pratique quotidienne, en vue d’optimiser les processus RH et de favoriser le bien-être des employés.
Méthodologie de gestion de projet
- Objectifs spécifiques de la gestion de projet en RH : optimiser les processus RH, améliorer l’efficacité organisationnelle, soutenir le développement des talents, etc.
- Concepts clés de la gestion de projet : objectifs, planification, exécution, suivi et contrôle, clôture
- Méthodologies de gestion de projet : approches traditionnelles (cycle en V, cascade) et approches agiles (Scrum, Kanban) adaptées au contexte RH
- Identification des besoins et des objectifs du projet RH
- Élaboration d’un plan de projet détaillé : définition des livrables, répartition des tâches, estimation des ressources nécessaires, établissement des délais, etc.
- Coordination des équipes RH et des parties prenantes impliquées dans le projet
- Suivi de l’avancement du projet : gestion des risques, résolution des problèmes, ajustement du plan en fonction des changements
- Allocation des ressources humaines en fonction des besoins du projet
- Promotion d’une culture de collaboration et d’échange d’informations pour assurer le succès du projet
- Partage d’expériences et de retours d’expérience pour enrichir les pratiques de gestion de projet RH
Organisation des systèmes d’information, SIRH
- Définition et importance des SIRH dans la gestion des ressources humaines.
- Présentation des principaux objectifs des SIRH : centralisation des données, automatisation des processus RH, amélioration de la productivité, etc.
- Identification des différentes composantes d’un SIRH : gestion administrative du personnel, gestion des talents, gestion de la formation, gestion de la paie, etc.
- Explication des fonctionnalités spécifiques de chaque composante et de leur contribution à la gestion globale des RH.
- Étapes de l’implémentation d’un SIRH : analyse des besoins, sélection des solutions, personnalisation, déploiement, formation, etc.
- Gestion des données RH : collecte, stockage, sécurité et confidentialité des informations personnelles des employés.
- RA : Compte-rendu SIRH et RGPD
Informatique de gestion : ERP et logiciels du service RH
- Introduction aux ERP et logiciels RH
- Fonctionnalités des ERP pour les RH
- Étude des logiciels spécialisés RH
- Choix et Implémentation d’un ERP ou d’un logiciel RH
- Intégration avec d’autres système
- Gestion des Données et Sécurité
- Évolutions et Tendances
Analyse de données sociales
- Introduction à l’analyse de données sociales
- Présentation des objectifs de l’analyse de données sociales : comprendre les comportements des employés, prédire les tendances, identifier les problèmes, etc.
- Collecte de données sociales :
- Méthodes de collecte des données sociales : enquêtes, questionnaires, entretiens, observation, etc.
- Traitement et préparation des données
- Méthodes d’analyse des données sociales
- Analyse descriptive
- Analyse exploratoire
- Analyse prédictive
- Interprétation et communication des résultats
- Utilisation des résultats pour la prise de décision :
- Éthique et confidentialité
Digital RH & Intelligence Artificielle (IA)
- Introduction au Digital RH et à l’IA
- Utilisation des outils numériques pour gérer les processus RH tels que le recrutement, la formation, la gestion des performances, etc.
- Automatisation des tâches administratives et routinières grâce aux outils digitaux.
- Applications de l’IA dans les RH
- Utilisation de l’IA pour améliorer le processus de recrutement : tri automatisé des CV, identification des candidats potentiels, etc.
- Utilisation de l’IA pour prédire les performances des employés, détecter les tendances de rotation du personnel et proposer des recommandations de développement professionnel.
- Outils et technologies du Digital RH et de l’IA
- Chatbots
- Les plateformes d’apprentissage en ligne
- Les systèmes de gestion des talents basés sur l’IA, etc.
- Éthique et confidentialité dans le Digital RH et l’IA
- Formation et développement des compétences
Responsabilité sociale de l’employeur (RSE)
- Comprendre les enjeux liés au climat social
- Le climat social d’une entreprise
- L’histoire et le fondement de la QVT, une approche anglo-saxonne collective
- La démarche QVT
- Collecter les données de mesure du climat social
- L’évaluation du climat social à l’ère du digital
- La réalisation d’une veille sociale d’évaluation du climat social
- L’audit social
- Le baromètre social
- Analyser les données de mesure du climat social
- De l’évaluation du climat social au pilotage de la gestion sociale
- L’analyse de l’étude du climat social
- Application : Mesurer le climat social de l’organisation
- Prévenir et suivre les indicateurs de la QVT
- Le suivi du climat social et des conditions de travail
- La mise en place d’un plan de prévention des RPS
- Prendre des mesures visant à l’amélioration de la QVT
- Les mesures correctives à apporter au climat social
- Les orientations RH après audit social
- Des actions volontaires possibles relatives à la RSE
- Application : Définir un plan d’action visant à l’amélioration de la QVT
- Comprendre les enjeux de la RSE
- La RSE
- Les préalables à une stratégie RSE
- Le cadre législatif et réglementaire
- Les obligations réglementaires relatives à la RSE en France
- La mise en œuvre d’une démarche RSE
- Valeurs et culture d’entreprise
- Mettre en place des actions de sensibilisation en lien avec la RSE
- La lutte contre le harcèlement / la discrimination
- L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
- La démarche HANDICAP
- La démarche Egalité professionnelle : la parité
- La démarche SENIOR
- Accompagner ses équipes face au stress
- Application : Sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la RSE
- Elaborer et utiliser des supports de communication
- La communication interne et externe
- Ethique et déontologie
- Communiquer sur les engagements et les actions RSE
- La charte de prévention des harcèlements au travail
- La communication en externe et en interne sur la RSE
- Application : Communiquer sur les engagements et les actions RSE
Méthodologie de gestion de projet
- Introduction à la gestion de projet
- Cadres de référence en gestion de projet :
- Présentation des différentes méthodologies de gestion de projet, telles que le PMBOK (Project Management Body of Knowledge), PRINCE2, Agile, Scrum, etc.
- Étapes du cycle de vie d’un projet
- Planification du projet
- Gestion des risques
- Coordination et suivi du projet
TECHNIQUES RH
Le module sur les Techniques RH offre une exploration approfondie de divers aspects de la gestion des ressources humaines, notamment la politique des salaires, la gestion administrative et sociale du personnel, le droit du travail, et le recrutement. Il propose également des modules facultatifs tels que la formation, la gestion des emplois et des compétences, ainsi que l’évaluation des compétences pour approfondir les connaissances des étudiants dans ces domaines spécifiques.
Comprendre la rémunération et les cotisations
- Présentation de la gestion de la paie
- Présentation de la rémunération brute et le décompte du temps de travail
- La rémunération brute : le salaire de base, les primes et la retenue pour absence
- La rémunération brute : les avantages en nature
- La rémunération brute : les heures supplémentaires
- La rémunération brute : les heures supplémentaires et le dimanche travaillé
- La rémunération brute : les heures complémentaires
- La rémunération brute : les congés payés et l’indemnité de congés payés
- La rémunération brute : l’arrêt de travail
- Les diverses cotisations sociales
- Les bases de calcul des cotisations sociales
- Les réductions de cotisations sociales
- Les régularisations de cotisations sociales
- Les salaires net, imposable et à payer
Piloter la formation à l’ère du digital et de la formation tout au long de la vie
- La formation au cœur des défis économiques, sociaux et sociétaux
- La gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle
- Le cadre légal des dispositifs d’accès à la formation
- La place de la formation dans la gestion des Ressources Humaines
- Les freins à la mise en place d’une politique de formation dans la gestion des RH
- Les caractéristiques et finalités des situations de formation
- Le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF)
- Les congés de formation des salariés
- Les dispositifs d’évaluation et de conseils
- Définir les besoins : le diagnostic des besoins en compétences
- Définir les besoins : le recueil des besoins en formation
- Identifier les actions et budgéter : les modalités de réalisation des actions de formation
- Identifier les actions et budgéter : la recherche de prestataires
- Identifier les actions et budgéter : l’ingénierie financière du plan
- Formaliser le plan et communiquer en interne : la rédaction du plan
- Formaliser le plan et communiquer en interne : la communication positive autour du plan
- Le digital learning
- La VAE / VAP
- Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Gestion administrative et sociale du personnel
- Connaître le droit du contrat de travail
- La formation du contrat de travail
- L’exécution du contrat de travail
- Le contrat de travail à durée indéterminée
- Le CDD et le contrat de travail temporaire
- Le contrat de travail à temps partiel
- Les contrats de formation
- L’évolution des conditions d’emploi
- Gérer la rupture du contrat de travail
- La gestion de la fin de CDD
- La gestion d’une démission
- La gestion d’un licenciement économique
- La gestion d’un départ à la retraite
- Les fins de contrats
- Etablir les documents liés à la vie du contrat de travail
- La rédaction d’un CDI et d’un CDD
- Application : Etablir les documents administratifs
- Tenir à jour les documents relatifs au suivi des collaborateurs
- Le contenu des déclarations sociales
- Application : Effectuer l’ensemble des déclarations sociales
- Connaître les procédures disciplinaires
- Les pouvoirs de l’employeur et libertés des salariés
- Le licenciement pour faute
- Les autres licenciements pour motif personnel
- Application : Superviser les procédures disciplinaires
Droit social, droit du travail
- Identifier les sources d’informations juridiques
- La notion de droit du travail
- Les sources internationales du droit du travail
- Les sources nationales étatiques du droit du travail
- Les sources professionnelles du droit du travail
- La hiérarchie des sources du droit du travail
- Actualités administratives et réglementaires
- Mettre en place une stratégie de veille juridique
- La réalisation d’une veille sociale
- La réalisation d’une veille sociale et juridique
- La veille réglementaire
- Diffuser et communiquer les résultats de la veille juridique
- Les destinataires de la veille juridique
- Application : Mettre en œuvre une veille juridique
Documents spécifiques en gestion sociale
- Présentation des attestations et certificats couramment utilisés en gestion sociale : attestation Pôle Emploi, attestation de salaire pour la Sécurité sociale, certificat de travail, etc.
- Accords d’entreprise, les règlements intérieurs, les fiches de poste, les plans de formation, etc.
- Règlements et obligations légales en matière de documents sociaux, tels que le Code du travail, les conventions collectives, les accords d’entreprise, etc.
Gestion des Emplois et des Compétences – GEC (facultatif)
- Définition de la GEC et son importance dans la gestion stratégique des ressources humaines.
- Présentation des objectifs de la GEC
- Analyse des emplois
- Méthodes d’analyse des emplois pour identifier les missions, les responsabilités, les compétences et les qualifications requises pour chaque poste.
- Gestion des compétences
- Identification des compétences clés nécessaires à la réalisation des missions et des objectifs de l’entreprise
- Mise en place de dispositifs de gestion des compétences tels que l’évaluation des compétences, la cartographie des compétences, le développement des compétences, etc.
- Gestion des carrières
- Promotion d’une gestion des carrières dynamique et évolutive au sein de l’organisation, favorisant la mobilité interne, la promotion, le développement professionnel, etc.
- Élaboration de plans de carrière personnalisés en fonction des aspirations, des compétences et des objectifs des collaborateurs.
- Gestion des talents
- Identification et développement des talents au sein de l’organisation pour répondre aux besoins présents et futurs de l’entreprise.
- Mise en place de programmes de gestion des talents axés sur l’identification, la rétention et le développement des potentiels.
- Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
- Méthodes et outils de la GPEC pour anticiper les besoins en termes de compétences et de ressources humaines de l’entreprise.
- Intégration de la GPEC dans la planification stratégique de l’entreprise pour assurer sa pérennité et sa compétitivité.
Recrutement Évaluation des compétences (facultatif)
- Introduction au recrutement et à l’évaluation des compétences
- Analyse des besoins en recrutement
- Élaboration des profils de poste
- Stratégies de sourcing
- Processus de sélection et d’évaluation
- Prise de décision et intégration des nouveaux collaborateurs
COMPÉTENCES PRO RH
Le module sur les compétences professionnelles en RH propose une formation couvrant la réalisation du bilan social, les prévisions sociales, ainsi que la gestion des comités sociaux et économiques (CSE). Il inclut également des connaissances pratiques sur la prévention des risques professionnels, le développement des compétences en anglais professionnel et la maîtrise des processus de paie.
Bilan social, Prévisions sociales
- Introduction au bilan social
- Contenu du bilan social
- Analyse des indicateurs sociaux
- Prévisions sociales
- Elaboration des plans d’action
- Communication du bilan social
- Évolution réglementaire et juridique
Comité social et économique (CSE)
- Introduction au CSE
- Composition et élections
- Fonctionnement et réunions
- Attributions économiques
- Relations avec l’employeur
- Évolutions légales et réglementaires
Risques professionnels
- Introduction aux risques professionnels
- Identification des risques
- Evaluation des risques
- Prévention et protection
- Gestion des situations d’urgence
- Suivi et évaluation
Anglais professionnel
- Communication écrite :
- Apprentissage des structures grammaticales et du vocabulaire spécifique à un environnement professionnel.
- Pratique de la rédaction d’emails, de rapports, de présentations et d’autres documents professionnels.
- Communication orale :
- Développement des compétences en expression orale pour les réunions, les présentations, les conversations téléphoniques, etc.
- Exercices de prononciation et de compréhension orale pour améliorer la fluidité et la clarté de la communication.
- Anglais des affaires :
- Acquisition du vocabulaire et des expressions utilisés dans le monde des affaires, notamment pour les réunions, les négociations, le marketing, etc.
- Pratique de situations professionnelles courantes telles que la prise de rendez-vous, la résolution de problèmes, etc.
- Préparation aux entretiens :
- Entraînement aux entretiens d’embauche en anglais, y compris la préparation des réponses aux questions courantes et la présentation de son parcours professionnel.
- Simulation d’entretiens pour se familiariser avec les situations rencontrées dans un contexte professionnel anglophone.
- Anglais technique :
- Acquisition du vocabulaire spécifique à certains secteurs d’activité tels que la finance, le droit, les ressources humaines, etc.
- Compréhension et utilisation des termes techniques nécessaires pour la communication dans des domaines spécialisés.
- Anglais pour les présentations :
- Apprentissage des techniques de présentation efficaces en anglais, y compris la structuration du discours, l’utilisation d’illustrations visuelles, etc.
- Pratique de la présentation de projets, de rapports et d’idées devant un public anglophone.
- Utilisation des ressources en ligne :
- Utilisation de ressources telles que des articles, des podcasts, des vidéos et des cours en ligne pour enrichir le vocabulaire et améliorer les compétences linguistiques.
- Utilisation d’outils de traduction et de correction pour améliorer la précision et la qualité de la communication écrite.
VALORISATION DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
Le module « Valorisation des Compétences Professionnelles » met l’accent sur le développement des compétences pratiques à travers des projets, des ateliers d’insertion professionnelle et des séminaires axés sur la culture métier. Les étudiants complètent leur formation en rédigeant un rapport d’activités, un dossier projet et un livret d’employabilité, avant de passer un examen final sous forme d’un dossier professionnel sur deux jours incluant un training grand oral.
- Projet
- Atelier insertion professionnelle
- Séminaires culture métier
- Rédaction du Rapport d’activités, du dossier Projet et du Livret d’employabilité
- Training grand oral
Paie
- Structure et mentions obligatoires d’un bulletin de paie
- Identification de l’employeur et du salarié
- Période de paie et période de travail concernées
- Salaire de base et éléments de rémunération variables
- Cotisations sociales et contributions diverses
- Déductions éventuelles (avances, absences non rémunérées, etc.)
- Net à payer et éventuels bonus ou primes
- Distinction entre mensualisation (avec ou sans modulation) et non mensualisation
-
- Explication des deux méthodes de paiement des salaires
- Impact sur la rémunération et la gestion des heures travaillées
- Décompte des heures complémentaires, supplémentaires, d’équivalence et d’absence
- Calcul des heures effectuées en plus ou en moins de la durée légale du travail
- Distinction entre heures supplémentaires et heures complémentaires
- Décompte des congés payés et calcul de l’indemnité correspondante :
- Calcul de la durée des congés payés
- Méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés
- Inclusion des congés dans le bulletin de paie
- Les différentes catégories de cotisations
- Distinction des différentes tranches de cotisations :
- Cotisations sociales obligatoires (sécurité sociale, retraite, assurance chômage, etc.)
- Cotisations salariales et patronales
- Méthodes et formules de calcul des bases spécifiques :
- Calcul des cotisations en fonction du salaire brut
- Prise en compte des plafonds de sécurité sociale
- Mécanismes de calcul des cotisations variables
- Distinction des différentes tranches de cotisations :
- Les divers aspects de la rémunération des salariés
- Calcul des salaires nets :
- Déduction des cotisations sociales et fiscales du salaire brut
- Inclusion des éventuelles primes ou indemnités
- Calcul des salaires nets à payer :
- Déduction des éventuelles avances ou prêts consentis
- Intégration des heures supplémentaires ou complémentaires
- Calcul des salaires nets imposables des salariés :
- Identification des éléments soumis à l’impôt sur le revenu
- Détermination du montant imposable après déductions fiscales
- Calcul des salaires nets :
- Outil de contrôle des salaires et des charges mensuelles
- Utilisation des logiciels de gestion de la paie
- Vérification des calculs de salaires et des déclarations sociales
- Suivi des charges sociales mensuelles et comparaison avec les prévisions.
CC 2 h : Paie et bulletins de salaire
Bilan social, Prévisions sociales
- Introduction au bilan social
- Contenu du bilan social
- Analyse des indicateurs sociaux
- Prévisions sociales
- Elaboration des plans d’action
- Communication du bilan social
- Évolution réglementaire et juridique
Comité social et économique (CSE)
- Introduction au CSE
- Composition et élections
- Fonctionnement et réunions
- Attributions économiques
- Relations avec l’employeur
- Évolutions légales et réglementaires
Risques professionnels
- Introduction aux risques professionnels
- Identification des risques
- Evaluation des risques
- Prévention et protection
- Gestion des situations d’urgence
- Suivi et évaluation
Anglais professionnel
- Communication écrite :
- Apprentissage des structures grammaticales et du vocabulaire spécifique à un environnement professionnel.
- Pratique de la rédaction d’emails, de rapports, de présentations et d’autres documents professionnels.
- Communication orale :
- Développement des compétences en expression orale pour les réunions, les présentations, les conversations téléphoniques, etc.
- Exercices de prononciation et de compréhension orale pour améliorer la fluidité et la clarté de la communication.
- Anglais des affaires :
- Acquisition du vocabulaire et des expressions utilisés dans le monde des affaires, notamment pour les réunions, les négociations, le marketing, etc.
- Pratique de situations professionnelles courantes telles que la prise de rendez-vous, la résolution de problèmes, etc.
- Préparation aux entretiens :
- Entraînement aux entretiens d’embauche en anglais, y compris la préparation des réponses aux questions courantes et la présentation de son parcours professionnel.
- Simulation d’entretiens pour se familiariser avec les situations rencontrées dans un contexte professionnel anglophone.
- Anglais technique :
- Acquisition du vocabulaire spécifique à certains secteurs d’activité tels que la finance, le droit, les ressources humaines, etc.
- Compréhension et utilisation des termes techniques nécessaires pour la communication dans des domaines spécialisés.
- Anglais pour les présentations :
- Apprentissage des techniques de présentation efficaces en anglais, y compris la structuration du discours, l’utilisation d’illustrations visuelles, etc.
- Pratique de la présentation de projets, de rapports et d’idées devant un public anglophone.
- Utilisation des ressources en ligne :
- Utilisation de ressources telles que des articles, des podcasts, des vidéos et des cours en ligne pour enrichir le vocabulaire et améliorer les compétences linguistiques.
- Utilisation d’outils de traduction et de correction pour améliorer la précision et la qualité de la communication écrite.
Les modalités de la formation
Délais d’accès
En moyenne 1 session par trimestre.
Conditions d'admission
Pour entrer en formation préparant au Titre visé, le candidat doit :
Cas 1: Entrée avec un niveau 5 (Bac +2)
- Etre titulaire d’une certification de niveau 5, d’un bac+2, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS, dans le domaine visé (à savoir : RH, social, droit, communication, formation, recrutement, paie, gestion du dialogue social, encadrement d’équipe, gestion, management, comptabilité, économie, psychologie….)
OU
- Être titulaire d’une certification de niveau 5, d’un bac+2, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS, dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnel dans le secteur visé de minimum 1 an.
Cas 2: Entrée avec un niveau 4 (Bac)
- Etre titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d’un DAEU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…)
ET
- Justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 24 mois minimum
Pour toute autre situation, contactez un conseiller en formation qui étudiera votre admissibilité.
Documentation relative au titre
Examens
Mois d’examen : Juin / Décembre
Lieu : Distanciel
Pour obtenir le Titre, le candidat sera évalué selon les modalités suivantes :
Pendant la formation :
- Contrôle continu sous forme de partiels, d’oraux et de challenges, d’études de cas (travail préparatoire)
- Rapport d’activités avec bilan des compétences acquises = 5 comptes rendus de mission individuels
- Projet professionnel présenté par écrit et oralement par chaque candidat de façon individuelle
Examen national :
- Dossier professionnel contenant 3 synthèses, 1 compte-rendu et 5 recommandations (travaux individuels)
- Grand oral individuel : analyse des évaluations de compétences professionnelles et transversales réalisées pendant la formation par les tuteurs et référents compétences, validation ou non de chaque bloc de compétences par le jury du grand oral, évaluations des performances (expression écrite, expression orale, culture métier) et validation du niveau 6 par le jury du grand oral.
Pour valider la certification, le candidat en formation continue doit :
- obtenir une moyenne annuelle supérieure ou égale à 10/20 pour valider chaque Unité d’Enseignement
- obtenir une note minimale de 12/20 au dossier professionnel
- transmettre les 3 livrables demandés par le certificateur (rapport d’activité, projet professionnel, livret d’employabilité)
- valider au minimum 60% des compétences visées dans les blocs 1 à 3 lors du grand oral.
Certification
Certification : Titre RNCP “Chargé de gestion sociale et de projet RSE” de FORMATIVES niveau 6 enregistré au RNCP sous le numéro RNCP34464 par décision de France Compétences du 02-03-2020
Certificateur : Formatives
Lieu de la formation
En contrat d’apprentissage :
- 1 à 2 journées de formation par semaine à distance sur notre plateforme d’apprentissage. Vous pouvez alors rester chez vous ou venir dans notre espace d’accueil mise à votre disposition à Sainte-Clotilde.
- Le reste du temps, vous êtes en entreprise dans le cadre de votre contrat d’apprentissage.
IMPORTANT : Tous nos locaux sont accessibles aux personnes à mobilité réduite.
Pré-requis d'accès à la certification
Moyenne annuelle ≥ 10/20 (pour se présenter aux épreuves finales)
Ouverture des candidatures
Les candidatures sont ouvertes toute l’année.
Vous pouvez :
- compléter le dossier de candidature en ligne
- passer par la page contact
- ou appeler directement le standard au 02 62 66 66 31
Validation par bloc de compétence
La certification professionnelle est composée de plusieurs blocs de compétences à acquérir pour l’obtention de la certification professionnelle.
Il est possible de valider un ou plusieurs des blocs de compétences. Chaque bloc peut être acquis individuellement.
La fiche RNCP accessible depuis chaque fiche formation en précise les modalités d’obtention.
Pour toute question concernant les blocs de compétence, contactez votre conseiller en formation.
Un bloc de compétence n’a pas de durée de validité, il est acquis à vie.
- RNCP34464BC01 – Conduire une politique RH
- RNCP34464BC02 – Gérer les démarches réglementaires et administratives du personnel
- RNCP34464BC03 – Développer des projets RH
Équivalence et passerelle
Le certificateur n’a identifié aucune équivalence
Poursuite d'études
Après avoir obtenu le Titre, il est possible de :
– Soit intégrer directement le marché du travail
– Soit poursuivre vers un MBA Management stratégique des RH
Conditions d’accueil et d’accès des publics en situation de handicap
Nos locaux sont accessibles aux personnes en situation de handicap et/ou à mobilité réduite (accès PMR).
Les modalités d’accès aux personnes en situation de handicap : Nos formations sont accessibles à tous les publics, dans la limite de la réalisation et de la confirmation du parcours de sélection.
Une analyse du besoin de l’apprenant, disposant déjà d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou non, est effectuée dès la candidature, puis tout au long de son parcours sous forme de suivi individuel. Cet accompagnement est réalisé prioritairement par notre référent Mobilité et Handicap et en lien avec l’équipe pédagogique.
Cela permet la mise en place d’adaptation des modalités proposées aux apprenants (moyens pédagogiques, matériels, techniques ou humains) au cas par cas. Ces aménagements se font en relation avec nos partenaires experts ou acteurs du champ du handicap.
Ces adaptations peuvent être mise en place à tous moment du parcours de sélection et de formation du candidat.
%
Taux de Réussite
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Taux d'insertion
Tous les indicateurs de résultats
sont accessibles sur le site INSERJEUNES
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