BAC+5 • PÔLE ressources humaines – Paie
MBA Manager stratégique des RH
Apprentissage
Formation mixte*
Durée
619 heures
Démarrage
À tout moment de l’année
Certification
Titre RNCP Niveau 7 (Bac+5)
*La « Formation mixte » est une méthode d’apprentissage combinant à la fois le e-learning (cours en ligne interactifs) et l’apprentissage en présentiel (en face-à-face avec un formateur).
Devenez un expert en ressources humaines à l’ère du digital !
Cette formation vous permet de devenir le DRH de demain en possédant les compétences opérationnelles, managériales et stratégiques adaptées à la révolution digitale du domaine.
Vous obtiendrez à l'issu de la formation** :
- Titre RNCP de niveau 7
Obtenez le Titre RNCP « Manager en ressources humaines » de ESG-ECOLES DE COMMERCE, niveau 7 enregistré au RNCP sous le numéro 37155 par décision de France compétences du 14-12-2022
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120 crédits ECTSLes ECTS (Système européen de transfert et d’accumulation de crédits) permettent de reconnaître les diplômes dans tous les pays de l’Union européenne.
**Sous réserve de réussite aux épreuves finales
Les objectifs de la formation
Cette formation a pour objectif de pouvoir acquérir toutes les connaissances requises :
- Piloter la performance des RH
- Piloter le développement du capital humain d’une organisation
- Piloter une politique de prospective de l’emploi/compétences
- Accompagner la transformation d’une organisation
- Manager une équipe RH
Métiers visés
Le programme de la formation
Piloter la performance des RH à l’échelle d’une organisation
- L’histoire et l’évolution de la fonction RH
- L’organisation du travail : évolutions et défis
- L’organisation de la fonction RH
- Le partage de la fonction RH
- Les défis de la fonction RH
- La place des RH dans l’architecture organisationnelle
- L’architecture RH au service de la stratégie
- Le climat social d’une entreprise
- Le baromètre social
- L’audit : définition
- L’audit organisationnel
- L’audit social
- Les orientations RH après audit social
- Application : Diagnostiquer les pratiques RH au sein de l’organisation
- Élaborer la stratégie en répondant à X questions
- Élaborer la stratégie économique
- Élaborer la stratégie en tenant compte du facteur humain
- Lien entre objectifs stratégiques et indicateurs de performance
- Introduction à la notion de base de données
- L’exploitation des bases de données
- La réglementation inhérente aux SIRH
- Les enjeux d’un SIRH
- L’utilisation d’un SIRH
- Les fonctionnalités du SIRH
- Les tableaux de bord et le reporting RH
- Le suivi de la masse salariale
- Les indicateurs RH
- Le bilan social, BDESE, Index égalité H/F
- Le tableau de bord prospectif « balanced scorecard » (BSC)
- La démarche d’acquisition des émotions : le retour sur émotion (Roe)
- Application : Valoriser la contribution économique des ressources humaines
- La notion de performance en entreprise
- Les différents types de performance en entreprise
- Le suivi des performances
- Le diagnostic de la performance des activités RH
- La carte des parties prenantes (RASCI)
- L’impact de la RGPD sur les processus RH
- Les points d’amélioration d’une entreprise : les process
- Application: Identifier les processus RH
- La cartographie des risques RH
- La gestion des risques
- Le retour d’expérience
- Les risques professionnels
- La prévention des risques en entreprise
- Le document unique d’évaluation des risques professionnel (DUERP)
- La création et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnel (DUERP)
- Le comptes professionnels de prévention
- La procédure d’alerte et le droit de retraite
- La mise en place d’un plan de prévention des RPS
- Lutter contre les risques psycho-sociaux
- L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
- Les contrôles et le contentieux social
- Les provisions pour litiges et contentieux
- La survenue d’une crise et l’impact RH
- La gestion de crise
- Composer avec la crise
- La communication de crise
- Application : Identifier les risques RH
- La notion de droit du travail
- Les sources internationales du droit du travail
- Les sources nationales étatiques du droit du travail
- Les sources professionnelles du droit du travail
- La hiérarchie des sources du droit du travail
- La réalisation d’une veille sociale et juridique
- L’évolution des conventions et accords collectifs
- Les contrôles de l’application du droit du travail
- Le contentieux de la relation de travail
- La préparation d’un dossier contentieux
- Le contrat de travail à durée indéterminée
- Le CDD et le contrat de travail temporaire
- Le contrat de travail à temps partiel
- La rémunération
- La supervision de la gestion de la paie
- Les modalités déclaratives
- Le contenu des déclarations sociales
- La formation professionnelle
- Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés
- Les pouvoirs de l’employeur et la protection de la santé des salarié
- La modification de la situation juridique de l’employeur
- La suspension du contrat de travail
- La rupture du contrat de travail : introduction
- Le licenciement
- Les autres modes de rupture du contrat de travail
- Le dialogue social et du rôle des différents acteurs concernés
- Les enjeux du dialogue social
- La gestion quotidienne avec les IRP et le dialogue social en entreprise
- La délégation
- La négociation : la préparation
- La négociation avec les partenaires sociaux
- Les recours aux experts externes
- La préparation des élections professionnelles
- L’organisation des élections professionnelles
- Le comité social et économique
- Les syndicats
- Application : Mettre en conformité les obligations légales
Piloter le développement du capital humain d’une organisation
- Marque Employeur : définition et impacts
- La culture d’entreprise et l’ADN
- Culture vendues VS Culture vécue
- Le marketing RH
- Les actions de communication pour valoriser la marque employeur
- La participation à des actions de valorisation de la marque employeur
- La veille de réputation
- Application : Déployer la stratégie de marque employeur
- La politique de rémunération
- La politique de rémunération et les politiques RH
- La politique de rémunération : élaborer et piloter
- La mise en oeuvre de sa politique salariale
- L’optimisation de sa politique salariale
- L’évaluation d’impact de la politique de rémunération
- Le Comp & Ben Manager
- Le benchmark de rémunération
- Les outils de benchmark pour s’assurer de la meilleure compétitivité en matière de rémunération
- Les primes et avantages alliés pour convaincre
- L’entretien de décision salariale
- Présentation de la rémunération brute et le décompte du temps de travail
- La rémunération brute : le salaire de base, les primes et la retenue pour absence
- La rémunération brute : les avantages en nature
- Les salaires net, imposable et à payer
- L’association des salariés aux performances de l’entreprise, généralités
- La protection sociale, généralités
- L’assurance maladie du régime général
- Application : Construire une politique de compensations and benefits
- Le talent management
- Les compétences et talents
- Les codes de la guerre des talents
- Le Talent Acquisition Manager : son rôle et son champ d’actions
- La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes
- L’adaptation du poste de travail d’un salarié en situation de handicap
- Les acteurs du handicap
- Le reclassement des salariés
- La mobilité interne
- Favoriser la mobilité
- L’entretien de mobilité
- L’entretien professionnel
- Les outils d’évaluation des compétences
- L’entretien 360°
- La grille d’évaluation des compétences
- Application : Mettre en place et développer une politique de talent management
- Le recrutement : process et pratique
- Le besoin du recrutement
- Les enjeux du recrutement
- Le contexte juridique du recrutement
- Les engagements de l’entreprise au service du recrutement
- L’implication des managers dans le process de recrutement
- L’éthique et le recrutement
- Présenter sa stratégie de recrutement
- Les questions à se poser avant recruter
- L’analyse du poste à pourvoir
- Les canaux de sourcing
- Le recours à LinkedIn comme vitrine de sa marque employeur
- Le recours à des prestataires externes de recrutement
- La cooptation et la prise de références dans le recrutement
- Les campagnes de recrutement à l’ère du digital
- Budgéter un recrutement
- Le site carrière
- La présélection
- Les différentes formes d’entretiens d’embauche
- La conduite de l’entretien individuel
- Les mises en situation professionnelle et les tests de sélection
- Les outils d’aide à la sélection /Décision objective
- Les facteurs de décision d’embauche
- Les enjeux du parcours d’intégration
- L’adaptation du poste de travail d’un salarié en situation de handicap
- La préparation et l’accueil du nouveau salarié
- L’accompagnement et le suivi du salarié
- Application : Concevoir et piloter une politique de recrutement
Piloter une politique de prospective de l’emploi/compétences
- La veille emploi formation
- Les acteurs et les outils au service de l’évolution de l’emploi
- La fiabilité d’une source
- L’anticipation des besoins de son PDG
- Le « business process management » (BPM)
- L’impact de l’activité sur l’emploi
- L’impact des mutations technologiques sur l’emploi
- Les technologies de communication et leur impact sur l’organisation du travail
- Application : Identifier des savoirs critiques ou rares sur le marché de l’emploi
- L’analyse du travail
- Le référentiel des emplois et métiers de l’entreprise
- Le référentiel compétences
- La cartographie des compétences de l’entreprise
- Les compétences comportementales ou softskills
- La démarche prospective et l’évaluation des besoins
- Les outils d’accompagnement et d’évaluation de la prospective
- Usage d’un inventaire de personnalité
- Définir les besoins : le diagnostic des besoins en compétences
- Les entretiens RH
- L’entretien de recadrage
- L’entretien annuel
- L’entretien professionnel
- L’entretien de mobilité
- L’entretien de départ (off boarding)
- Application : Identifier les compétences d’un métier au sein de l’organisation
- La compréhension de la stratégie d’une entreprise
- La définition de la stratégie RH
- Alignement de la politique RH et stratégie de l’entreprise.
- L’organigramme
- L’analyse des besoins RH
- La GPEC au service de la stratégie de l’entreprise
- L’intégration du contexte dans la GEPP/GPEC
- Les enjeux et diagnostics de la GPEC
- La négociation portant sur la GEPP/GPEC
- Le plan d’action, le suivi et l’évaluation de la GPEC
- L’articulation de la GPEC et du recrutement
- La mobilité interne
- Le développement de la mobilité interne
- Le contexte d’une politique de mobilité
- La mobilité à l’initiative de l’entreprise ou du collaborateur : quelles différences ?
- Les outils de la mobilité
- La découverte des talents
- La digitalisation de la gestion des carrières et de la mobilité
- Application : Elaborer et déployer la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
- L’articulation de la GEPP et du plan de développement des compétences
- La formation au cœur des défis économiques, sociaux et sociétaux
- La gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle
- Le cadre légal des dispositifs d’accès à la formation
- La place de la formation dans la gestion des Ressources Humaines
- Les freins à la mise en place d’une politique de formation dans la gestion des RH
- Les caractéristiques et finalités des situations de formation
- Les congés de formation des salariés
- L’organisation et la planification de la gestion des compétences
- L’accompagnement des trajectoires professionnelles
- L’analyse des supports d’évaluation professionnelle
- Définir les besoins : le recueil des besoins en formation
- La définition des orientations en matière de formation
- L’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences
- Le budget prévisionnel du Plan de développement des compétences
- Le suivi et l’évaluation du plan de développement de compétences
- La gestion administrative et financière du plan de développement des compétences
- Identifier les actions et budgéter : l’ingénierie financière du plan
- La communication formation
- Le marketing de la formation
- Le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF)
- Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
- La VAE / VAP
- Le conseil en évolution professionnel et le bilan de compétence
- Le pilotage des projets de formation interne
- La formation en situation de travail
- Le choix des prestataires en fonction des besoins
- La qualité dans la formation professionnelle continue
- Application : Accompagner la transformation d’une organisation
Accompagner la transformation d’une organisation
- Les projets de transformation
- Le diagnostic de la transformation
- Les évaluations des impacts
- Les interactions et les humains
- Le DRH project manager
- Les modes de gestion de projet dits « classiques »
- Les méthodologies agiles
- Les processus et les disciplines de la gestion de projet selon le PMBOK
- Le pilotage du projet
- Les acteurs et les ressources du projet
- La première découpe du projet
- La construction du planning
- Le rétroplanning
- Construire et gérer le budget du projet
- Application : Participer au déploiement d’un projet de transformation au sein de l’organisation
- La place de la conduite du changement
- Les facteurs clés d’échec et de succès
- L’accompagnement au changement
- Les méthodes et outils du changement
- Les spécificités du management en mode projet
- L’accompagnement, la sensibilisation et la formation des utilisateurs
- Le plan de communication interne
- La communication avec l’équipe projet
- Le changement comme facteur de risques psychosociaux
- La gestion de l’information en entreprise
- Application : Piloter l’accompagnement au changement
- L’externalisation
- Le choix du prestataires externe
- Prestation de conseil en ressources humaines pour les TPE-PME
- La rédaction d’un cahier des charges
- Application : Sourcer et sélectionner des partenaires essentiels au bon déroulement d’un projet de transformation
- Les préalables à une stratégie RSE
- Le cadre législatif et réglementaire
- Les obligations réglementaires relatives à la RSE en France
- Des actions volontaristes possibles relatives à la RSE
- La carte de transformation
- La communication en externe et en interne sur la RSE
- L’entrepreneuriat responsable et durable
- Les enjeux de la transformation digitale
- Les deux chantiers préliminaires à la TD
- Application : Piloter le changement structurel d’une entreprise
- La politique d’inclusion en entreprise
- Les enjeux de la diversité en entreprise
- La lutte contre les discriminations
- L’égalité Femmes / Hommes
- La déconstruction des stéréotypes
- La prévention du harcèlement
- Les libertés individuelles dans l’entreprise
- Le référent handicap en entreprise
- La qualité de vie au travail (QVT)
- Le bonheur au travail
- Le management interculturel
- Le management intergénérationnel
- Application : Piloter une politique d’inclusion dans une entreprise
Manager une équipe RH
- Une fonction RH alignée avec les attentes et besoins de ses clients ?
- DRH et défis digitaux
- La mesure de la performance de la fonction RH
- Décliner la stratégie en action
- Des compétences repérées à l’équipe opérationnelle
- L’identification des compétences
- Évaluer le niveau de compétences
- Débriefer toute acquisition de compétence
- Acter la compétence acquise
- Talent Review
- Capitaliser sur l’expérience, tracer une roadmap
- Application : Manager une équipe RH
- Les théories de l’organisation au service du management
- Le management et le manager
- Le management des individus et des groupes
- Le management à distance
- Les plateformes de travail collaborative
- Fixer des objectifs SMART
- L’utilité du suivi de la performance
- Les indicateurs de suivi selon les objectifs
- La fixation des objectifs de l’équipe
- Le suivi des objectifs de l’équipe
- Faire sans se substituer
- Intégrer la vision (cadre de référence) de l’autre
- Obtenir régulièrement
- Application : Accompagner les collaborateurs dans la définition et la réalisation de leurs objectifs
- La fidélisation des collaborateurs
- Déléguer avec justesse
- Poser un cadre, des règles et des standards
- Démontrer son exemplarité
- Prouver son équité
- Pratiquer l’empathie
- Gérer son temps
- Animer des réunions structurées
- Mettre en énergie
- Développer l’autonomie
- Faire rebondir face au stress
- Faire grandir son équipe
- Travailler en équipe
- Promouvoir l’innovation ensemble
- La digitalisation de la fonction RH
- L’analyse de problématiques managériales
- Les solutions adaptées à une problématique managériale
- Résorber les conflits et gérer les situations conflictuelles
- Recadrer un comportement déviant
- Les communications orale et écrite avec un subordonné
- Le partenariat manager / RH
- La réflexivité
- La collaboration entre l’équipe RH et les services communication
- Les enjeux de la communication RH
- Application : Gérer des situations conflictuelles entre les membres d’une direction RH
Les modalités de la formation
Délais d’accès
En moyenne 1 session par trimestre.
Conditions d'admission
Pour entrer en formation préparant au Titre visé, le candidat doit :
- Être titulaire d’un titre RNCP de niveau 6 ou diplôme d’état équivalent à niveau 6 (type Licence ou autre BAC + 3)
OU
- Avoir validé 180 ECTS avec une expérience professionnelle dans le secteur visé de minimum 2 années
OU
- Être titulaire d’un titre ou diplôme de niveau 5 (Bac+2) et justifier d’une expérience professionnelle de 3 ans minimum dans le secteur visé
OU
- Être titulaire d’un titre ou diplôme de niveau 4 (Bac) et justifier d’une expérience professionnelle de 4 ans minimum dans le secteur visé
Dérogations spécifiques : Si le candidat ne dispose pas de l’expérience professionnelle ou du diplôme requis, le candidat devra présenter un dossier démontrant sa capacité à valider la certification professionnelle (VAP, attestation employeur ou autres preuves d’une expérience professionnelle, personnelle ou associative permettant l’acquisition de compétences connexes, etc.). Ce dispositif de valorisation des acquis se rapprocherait d’une VAE Mixte
Documentation relative au titre
Expérience professionnelle
Le contrat d’alternance permet d’intégrer une entreprise tout en suivant une formation, généralement sur un rythme d’un à deux jours en formation et trois à quatre jours en entreprise.
Encadré.e par un tuteur, l’apprenti.e signe un contrat d’apprentissage, qui est un véritable contrat de travail.
Pour plus d’infos sur l’alternance, rendez-vous sur ce site : www.lapprenti.com
Examens
Mois d’examen : Juin, Décembre
Lieu : En ligne
Pour obtenir le Titre, le candidat sera évalué selon les modalités suivantes :
- Avoir validé (réussi) les épreuves d’examen du bloc de compétences :
– Bloc 1 : Dossier de consulting et Mise en situation professionnelle
– Bloc 2 : Mise en situation professionnelle et réalisation d’une vidéo de revue des compétences acquises en formation et mobilisées sur la réalisation de la Mise en situation professionnelle (4 à 6mn)
– Bloc 3 : Mise en situation professionnelle et réalisation d’une vidéo de revue des compétences acquises en formation et mobilisées sur la réalisation du Dossier de consulting (4 à 6mn)
– Bloc 4 : Dossier de consulting et Mise en situation professionnelle
– Bloc 5 : Etude de cas, Mise en situation professionnelle et Analyse réflexive de la pratique professionnelle
Certification
Lieu de la formation
En contrat d’apprentissage :
- 1 à 2 journées de formation par semaine à distance sur notre plateforme d’apprentissage. Vous pouvez alors rester chez vous ou venir dans notre espace d’accueil mise à votre disposition à Sainte-Clotilde.
- Le reste du temps, vous êtes en entreprise dans le cadre de votre contrat d’apprentissage.
IMPORTANT : Tous nos locaux sont accessibles aux personnes à mobilité réduite.
Ouverture des candidatures
Les candidatures sont ouvertes toute l’année.
Vous pouvez :
- compléter le dossier de candidature en ligne
- passer par la page contact
- ou appeler directement le standard au 02 62 66 66 31
Validation par bloc de compétence
La certification professionnelle est composée de plusieurs blocs de compétences à acquérir pour l’obtention de la certification professionnelle.
Il est possible de valider un ou plusieurs des blocs de compétences. Chaque bloc peut être acquis individuellement. La fiche RNCP accessible depuis chaque fiche formation en précise les modalités d’obtention.
Pour toute question concernant les blocs de compétence, contactez votre conseiller en formation.
Un bloc de compétence n’a pas de durée de validité, il est acquis à vie.
Équivalence et passerelle
Le certificateur n’a identifié aucune équivalence
Poursuite d'études
Après avoir obtenu le Titre Manager en ressources humaines, il est possible d’intégrer directement le marché du travail
Modalités spécifiques Alternance
– Connaissance de l’alternance, des contrats, engagements réciproques, aides et modalités de suivi
– Citoyenneté, diversité et santé au travail.
Module Réussir ma vie professionnelle (durée estimée : 20h)
– Comprendre les enjeux de l’entreprise pour favoriser mon intégration
– Démarquez-vous en entreprise
Accompagnement et renforcement pédagogique, suivi du Career Center (durée estimée : 54h en moyenne)
– Un live interactif par semaine permettant de répondre aux questions des alternants et informations liées aux aides sociales, à la mobilité internationale, au handicap
– Suivi du CFA : entretiens tripartites pluriannuels
Compétences digitales (Accès Studi+)
– Accès à 1 à 2 programme(s) courts(s) dédié(s) aux « »digital skills » » au choix parmi le catalogue, permettant de se former et s’exercer aux logiciels les plus adaptés à son entreprise
Préparation aux examens
Révisions, méthodologie de préparation aux examens et temps de travail personnel en autonomie (recherche, réflexion, analyse, point entre les acquis en entreprise et ceux acquis en formation, etc.) en lien avec les différents livrables liés aux examens »
Conditions d’accueil et d’accès des publics en situation de handicap
Nos locaux sont accessibles aux personnes en situation de handicap et/ou à mobilité réduite (accès PMR).
Les modalités d’accès aux personnes en situation de handicap : Nos formations sont accessibles à tous les publics, dans la limite de la réalisation et de la confirmation du parcours de sélection.
Une analyse du besoin de l’apprenant, disposant déjà d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou non, est effectuée dès la candidature, puis tout au long de son parcours sous forme de suivi individuel. Cet accompagnement est réalisé prioritairement par notre référent Mobilité et Handicap et en lien avec l’équipe pédagogique.
Cela permet la mise en place d’adaptation des modalités proposées aux apprenants (moyens pédagogiques, matériels, techniques ou humains) au cas par cas. Ces aménagements se font en relation avec nos partenaires experts ou acteurs du champ du handicap.
Ces adaptations peuvent être mise en place à tous moment du parcours de sélection et de formation du candidat.
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Taux de Réussite
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Taux de satisfaction générale
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Taux de satisfaction lié aux cours
Tous les indicateurs de résultats
sont accessibles sur le site INSERJEUNES
L’alternance = un emploi dès le premier jour.
Ta formation 100% flexible est diplômante et tu es rémunéré(e) !
Formation accessible partout sur l'île
Pas de contrainte de localisation de l’école par rapport à l’entreprise qui vous accueille.
Formez-vous en alternance sans attendre !
Votre carrière commence ici : vous apprenez un métier tout en étant rémunéré(e) !
Obtenez un diplôme reconnu par l'Etat
Boostez votre CV avec un diplôme et une première expérience professionnalisante en entreprise
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Parmi nos formations diplômantes du BAC au BAC+5
